М. обратилась в суд с иском к ИП К. об установлении факта трудовых отношений, которые не были надлежащим образом оформлены, выплате задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с 2016 г. состояла в трудовых отношениях с ООО «Р.» в должности юриста, затем была переведена на должность исполнительного директора. В связи с тем, что деятельность ООО «Р.» включает в себя работу нескольких организаций, она одновременно по совместительству выполняла трудовые функции исполнительного директора в ИП К., однако трудовой договор с ней заключен не был. При этом, она соблюдала локальные акты компании, правила внутреннего трудового распорядка, в период работы неоднократно выезжала в командировки. Однако ИП К. выгнал ее с работы, прекратив в одностороннем порядке трудовые отношения, не выплатив заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Ссылаясь на отсутствие должности исполнительного директора в штатном расписании ИП К., а также то, что в спорный период М. состояла в трудовых отношениях с иными организациями, деятельность которых фактически осуществлялась К., суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований М.

Данное решение было отменено Верховным Судом РБ, который исходя из показаний свидетеля, подтвердившего факт осуществления М. деятельности от имени ИП К. при выполнении подрядных работ по муниципальным контрактам, и ввиду отсутствия доказательств о привлечении иных работников к выполнению большого объема указанных работ, исковые требования М. удовлетворил, также опровергнув доводы суда первой инстанции о невозможности работы М. в ООО «Р.» и у ИП К. по совместительству с учетом отсутствия конкретного графика работы.

При этом, Верховный Суд РБ также разъяснил, что ненадлежащее выполнение работодателем обязанностей по оформлению трудовых отношений, отсутствие приказов о приеме на работ и увольнении, должностных инструкций не исключает возможность признания отношений трудовыми и не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав работника.